De start van een teamcoachingtraject omvat:

1. Analyse en metingen vanuit de 9 op elkaar ingrijpende voorwaarden voor een ‘high performing team’ wordt vastgesteld op welke dimensies het verschil tussen wenselijkheid en werkelijkheid het grootst is.Op individueel en teamniveau worden een aantal metingen verricht t.a.v. de concurrerende waardespanning  en de mate van verbinding tussen de binnen- en buitenwereld.
   
   
2. Een eerste serie teamwerkplaatsen die resulteren in action learning plannen op individueel en teamniveau In het proces van teamontwikkeling beginnen we met het creëren van een gemeenschappelijk conceptueel kader m.b.t. de eigenschappen voor betekenisvolle prestaties en het proces van team- en organisatieontwikkeling van binnenuit. In de tweede bijeenkomst ‘kleur bekennen’ presenteren de leden van het team zichzelf aan de hand van foto’s waarop ze in hun persoonlijke en professionele leven trots op zijn.Daarnaast presenteert eenieder zijn of haar persoonlijke drijfverenprofiel. Aan de hand van alledaagse praktijksituatie wordt met elkaar een dialoog gevoerd over situaties van ervaren FLOW en WEERSTAND. Alles draait in dit stadium om het creëren van een sfeer van veiligheid, vertrouwen en verbinding van waaruit eenieder zichzelf en de ander(en) kunnen gaan waarnemen op 4 niveaus (fysiek, mentaal, emotioneel en de betekenis van flow of weerstand) Direct na de 2e werkplaats start het team met  periodieke RE- & PRE-viewbesprekingen waarin de werk- en ontwikkelprestaties worden gemonitord.
    
3. In een derde werkplaats wordt de gemeten waardespanning in het teamprofiel afgezet tegen de uitkomsten van het team-selfassesment, het systeem van veroorzakende en in stand houdende factoren en de  benchmark met een in lijn met de opdracht van het team geselecteerd normprofiel “stabiel uitvoeren”, “continue verbeteren” of “innoveren” . Samen wordt het team action learning plan vormgegeven in termen van: "Wat blijven we doen?", "Wat gaan we doen?",  Wat dienen we nadrukkelijk los c.q. na te laten? Wie zijn daaarvoor binnen het team de aangewezen trekkers, waak- en herdershonden?"

De belangrijkste kritieke succesfactoren voor teamcoaching en –ontwikkeling zijn:

• Het team wordt eigenaar van het vervolg van het teamontwikkelingsproces en heeft daartoe één of twee trekkers aangewezen.
• In het team zijn waak- en herdershonden aangewezen die in de praktijk van alledag waken voor het ‘behoud van het goede’, dan wel scherp en alert zijn op ‘het teveel van het goede”.
• Het draait uiteindelijk om bewustwording & eigenaarschap

Hoe kijkt een team terug op de eerste serie teamwerkplaatsen in de periode september - november 2009?

• “Team is in beweging gezet. Bewust gemaakt van bepaalde incompetenties. Zowel op individueel als op teamniveau. Hiermee kunnen vervolgens als team op een hoger niveau presteren. Dit is een zinvolle diepte investering, die gaat leiden tot een efficiënter en handiger team wat daarmee gewoon beter gaat scoren in 2010!”
  
  
• “We zijn alerter naar elkaar…Verder zijn we ons erg bewust van onze praat- en poldercultuur en daar zijn we mee aan de slag. De waak- en herdershonden zijn zich bewust van hun rol en de rest is…indien men iets signaleert ook eigenaar. Datis wat we hebben afgesproken. We gaan onze collega’s (heel CP) de komende week in 5 sessies bijpraten over wat wij hebben “uitgevreten” op de hei. In de week daarna hebben we een pizzasessie gepland waarin we het teamstatuut, re- en preview en het team action, learningplan uit gaan werken. Kortom, we zijn er nog druk mee.”
  
  
• “De werkplaatsen hebben mij gebracht dat ik het gedrag van teamgenoten op een andere manier waarneem waardoor meer begrip voor hun manier van uitdrukken en handelen. Vraag meer door i.p.v. snel conclusies trekken. Ga ervanuit dat deze nieuwe manier van kijken en luisteren ook bij andere contacten zijn vruchten gaat afwerpen. Teamspirit is aangewakkerd, meer openheid dat hoop ik gaat leiden tot (nog) betere teamresultaten.” Voor mezelf; meer begrip naar en betere verstandhouding met collega’s. Een team met meer achtergrondinformatie over, en van daaruit begrip naar elkaar. Een (nog) sterker collectief dat voor zichzelf, voor de afdeling en voor de organisatie duidelijke(r) doelen wil stellen.